Un décret renforce l’encadrement du détachement sur le territoire français de salariés venus réaliser, pour une durée déterminée, un travail à la demande de leur employeur étranger.

→ La nouvelle réglementation vise les salariés détachés en France par des entreprises étrangères.
→ Les situations de détachement sont clairement déterminées et prennent en compte le détachement « intragroupe ».

→ Pour l’essentiel, la réglementation française s’applique aux travailleurs détachés sur le territoire français. Avec quelques exceptions :

- les indemnités de licenciement et de départ à la retraite ne sont pas dues dans le cadre de la loi de mensualisation ;

- les dispositions relatives au compte épargne-temps et aux congés non rémunérés ne s’appliquent pas ;

- l’indemnité de précarité n’est pas due aux intérimaires en CDI dans leur pays d’origine ;

- les salariés ayant passé un examen de leur service de santé équivalent au nôtre dans un Etat de l’Union européenne, partie à l’accord sur l’Espace économique européen ou en Suisse sont dispensés du nôtre.

→ Par ailleurs, le cadre du contrôle de l’activité des employeurs étrangers et des salariés est précisé, en particulier pour lutter contre le travail illégal.

Les situations en cause

Notion de salarié détaché

Est un salarié détaché « tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une période limitée sur le sol français »

Cette définition est issue de la loi du 2 août 2005, qui a transposé la directive communautaire (96/71/CE) du 16 septembre 1996 relative au détachement transnational, tout en la complétant. Avec la parution du présent décret, du 11 décembre 2007, la loi entre enfin en vigueur. Les dispositions préexistantes en la matière sont, du coup, abrogées.

Situations couvertes

Le détachement recouvre plusieurs situations distinctes, et tient désormais compte du détachement dit « intragroupe ».

► Prestations de services avec un destinataire

Un employeur établi hors de France peut détacher temporairement un salarié sur le territoire national s'il existe un contrat de travail entre eux et si leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.

Ce dernier a alors lieu:

– soit dans le cadre d'un contrat conclu entre l'employeur et un destinataire établi ( ou exerçant) en France , pour le compte et sous la direction de l'employeur;

– soit entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises d'un même groupe.

Dans ce dernier cas de détachement, dit « intragroupe », les salariés détachés sont pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise d'accueil (établie en France) et les règles relatives à la liberté d'expression leur sont applicables.

►Prestations de travail temporaire

Une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie à l'étranger peut détacher temporairement des salariés auprès d'une entreprise utilisatrice établie ou exerçant sur le territoire français, à condition qu'il existe un contrat de travail entre elle – l'entreprise étrangère -et le salarié, et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.

► Prestations de services sans destinataire

Enfin, une entreprise étrangère peut détacher temporairement des salariés en France pour réaliser une opération pour son propre compte, sans qu'il existe un contrat entre elle et un destinataire.

Situations exclues

L'employeur dont l'activité est entièrement orientée vers le territoire français, ou est réalisée dans des locaux ou avec des infrastructures à partir desquels elle est exercée de façon habituelle, stable et continue (par la recherche d'une clientèle, le recrutement de salariés sur le territoire, etc.), ne peut pas se prévaloir de la législation sur le détachement, mais relève du droit du travail applicable aux entreprises établies sur le territoire français.

Cette disposition vise à éviter qu'un employeur étranger installé en France se serve de la législation sur le détachement pour échapper à une affiliation au régime français de sécurité sociale.

Application du droit français

Règles générales

Pour leurs salariés détachés (y compris les mannequins et les personnels artistiques et techniques des entreprises de spectacle), les employeurs sont soumis aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies en France, en matière de législation du travail, en ce qui concerne les thèmes suivants:

- libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, exercice du droit de grève;

- durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, congés pour évènements familiaux, congés de maternité, congés de paternité, conditions d'assujettissements aux caisses de congés et intempéries;

- salaire minimal et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires;

- conditions de mise à disposition et garanties dues aux travailleurs par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire;

- règles relatives à la sécurité, la santé, l'hygiène au travail et la surveillance médicale;

- discrimination et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, protection de la maternité, âge d'admission au travail, emploi des enfants, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs;

- travail illégal.

Les conventions et accords collectifs étendus français sont aussi applicables aux salariés détachés dont l'employeur exerce une activité identique à celle de leurs homologues français.

Spécificités

►Salaire minimal

Les allocations propres au détachement font partie du salaire minimal, mais non les sommes versées à titre de remboursement de frais directement causés par le détachement ou prises en charge directement par l'employeur (dépenses de voyage, de logement ou de nourriture, etc.) qui, elles, ne peuvent pas être mises à la charge du salarié détaché.

►Mensualisation

Si le détachement dure plus d'un mois, les règles résultant de la loi de mensualisation et de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sont applicables (paiement du salaire au mois, paiement des jours fériés, des jours de congés pour évènements personnels, maintien de la rémunération en cas de maladie ou d'accident) excepté, toutefois, celles relatives aux indemnités de licenciement et de départ en retraite.

►Congés non rémunérés, compte épargne-temps

Les dispositions relatives aux congés non rémunérés et au compte épargne-temps ne sont applicables aux salariés détachés en France.

►Travail intérimaire

Indemnité de précarité des intérimaires sous CDI

Les salariés intérimaires détachés ont droit aux mêmes règles protectrices que les intérimaires en France, mais ne peuvent pas, pour ceux employés sous contrat à durée indéterminée dans leur pays d'origine, bénéficier de l'indemnité de précarité due à la fin de chaque mission.

Garantie financière des ETT

Les ETT étrangères sont soumises à l'obligation de garantie financière, celle-ci devant assurer le paiement aux salariés détachés en France de leur salaire, de ses accessoires et, le cas échéant, de l'indemnité de précarité pendant toute la durée de leur travail. Les garanties souscrites à ce titre dans l'Union européenne, dans l'Espace économique européen ou en Suisse peuvent être regardées comme équivalentes à cette garantie financière.

► Médecine du travail

Les salariés détachés bénéficient des règles relatives à la médecine du travail, y compris en outre-mer, sous réserve de quelques adaptations.

Employeur UE/EEE/Suisse

Si un employeur prouve que son salarié bénéficie dans son pays d'origine(appartenant à l'Union européenne, la Suisse ou l'Espace économique européen) d'une prestation d'un service de santé au travail équivalente à celle en vigueur en France, cette dernière n'a pas lieu.

Sinon, il appartient à l'entreprise d'accueil, utilisatrice ou donneur d'ordre, de prendre en charge l'organisation matérielle des obligations relatives à la santé au travail du salarié dans le cadre de son service de santé au travail.

Les documents et informations transmis à l'employeur le sont aussi à l'entreprise d'accueil, utilisatrice ou donneur d'ordre.

Détachement sans contrat de travail pour le compte d'un particulier

Si le détachement a lieu pour le compte d'un employeur sans destinataire, et dans le cas spécifique où l'entreprise étrangère intervient pour le compte d'un particulier, celle-ci adhère au service de santé au travail interentreprises territorialement et professionnellement compétent. Il lui incombe, pour l'obtenir, de demander l'action du médecin du travail.

► Accident du travail

Si un salarié détaché, qui n'est pas affilié à un régime français de sécurité sociale, est victime d'un accident du travail, l'entreprise doit adresser, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 48 heures (non compris les dimanches et les jours fériés) une déclaration de cet accident à l'inspecteur du travail du lieu de sa survenance.

Cette formalité revient à l'entreprise d'accueil, utilisatrice ou donneur d'ordre, et, dans l'hypothèse d'un détachement sans destinataire, à l'employeur ou l'un de ses représentants.

Actions contentieuses

Toute contestation relative aux droits reconnus aux salariés détachés peut être portée devant le conseil des prud'hommes.

Déclaration préalable de l'employeur

Principe de la déclaration préalable

Afin de garantir l'effectivité des contrôles des employeurs, ceux-ci doivent adresser à l'inspecteur du travail une déclaration préalable aux détachements, effectuée avant l e début de la prestation, par lettre recommandée avec avis de réception ou par télécopie en langue française, ou par transmission électronique. Elle se substitue à l'ensemble des obligations de déclaration prévues par le code du travail hormis celle spécifiques au détachement.

L'employeur qui ne se conforme pas à cette obligation est passible d'une amande prévue pour les contraventions de 3e classe, égale à 450E maximum (ou à 2250E lorsque la personne qui encourt l'amende est une personne morale).

Cas général

Les employeurs qui détachent un ou plusieurs salariés doivent adresser à l'inspecteur du travail du lieu où s'effectue la prestation (ou du premier lieu de l'activité si elle doit se poursuivre dans d'autres lieux) une déclaration préalable comportant:

- le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l'entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel, l'activité principale de l'entreprise, l'identité du ou des dirigeants;

- l'adresse du ou des lieux successifs où doit s'effectuer la prestation, l'identité et l'adresse du représentant de l'entreprise en France pour la durée de la prestation, la date du début de la prestation et sa durée prévisible, l'activité principale exercée dans le cadre de la prestation, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés, le nom et l'adresse du donneur d'ordre;

- les noms, prénoms, date de naissance et nationalité du salarié détaché, la date de conclusion de son contrat de travail, sa qualification professionnelle, l'emploi qu'il occupe ainsi que le montant de sa rémunération brute mensuelle durant le détachement;

- les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés;

- le cas échéant, l'adresse du lieu d'hébergement collectif des salariés.

Détachement « intragroupe »

Les employeurs qui détachent un ou plusieurs salariés entre établissements de son entreprise ou entre les entreprises de son groupe adressent à l'inspecteur du travail du lieu où s'effectue la prestation ( ou du premier lieu de l'activité si elle doit se poursuivre dans d'autres lieux) une déclaration mentionnant:

- le nom ou la raison sociale, l'adresse ainsi que les liens de l'employeur avec l'entreprise ou l'établissement d'accueil du ou des salariés;

- les noms, prénoms, date de naissance et nationalité du salarié détaché, sa qualification professionnelle, le montant de sa rémunération brute mensuelle durant le détachement;

- l'objet, la durée prévisible et le lieu de réalisation de la mission.

Détachement «travail temporaire »

Les entreprises de travail temporaire étrangères qui détachent un salarié sur le territoire français adressent à l'inspecteur du travail du lieu d'exécution de la mission du salarié détaché (ou du premier lieu de l'activité si elle doit se poursuivre dans d’autres lieux) une déclaration comportant:

- le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'entreprise de travail temporaire, la forme juridique de l'entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel, l'identité du ou des dirigeants, la désignation du ou des organismes auxquels l'entrepreneur de travail temporaire verse les cotisations de sécurité sociale;

- l'identité de l'organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d'origine;

- les noms, prénom, date de naissance et nationalité du salarié mis à disposition, les dates prévisibles du début et de la fin de sa mission, sa qualification professionnelle, l'emploi qu'il occupe, le montant de sa rémunération brute mensuelle durant le détachement, l'adresse du ou des lieux successifs où s'effectue sa mission, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés;

- le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'entreprise utilisatrice;

- les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salarié détachés;

- le cas échéant, l'adresse du lieu d'hébergement collectif des salariés.

Contrôle du travail du salarié détaché

Contrôle de l'inspection du travail

A la demande de l'inspecteur du travail du lieu où s'effectue la prestation, l'employeur étranger est tenu de présenter sans délai:

- si son entreprise est établie en dehors de l'Union européenne, le document attestant la régularité de sa situation sociale au regard d'une convention internationale de sécurité sociale ou, à défaut, l'attestation de fourniture de déclaration sociale émanant de l'organisme français de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations sociales lui incombant et datant de moins de six mois;

- le cas échéant, l'autorisation de travail permettant au ressortissant d'un Etat tiers d'exercer une activité salariée;

- e cas échéant, le document attestant d'un examen médical dans le pays d'origine équivalent au nôtre;

- lorsque la durée du détachement est supérieure ou égale à un mois, les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant, entre autres, de la rémunération;

Ce document doit ainsi mentionner le salaire minimal et le paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les périodes et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures qui sont payées au taux normal et celles comportant une majoration, les congés et jours fériés et les éléments de rémunération s'y rapportant, les conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries le cas échéant, s'il y a lieu l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

- lorsque la durée du détachement est inférieure à un mois, tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale.

En outre, les entreprises de travail temporaire présentent, à la demande de l'inspecteur du travail, un document attestant de la garantie financière ou son équivalent et des contrats de travail du salarié (mise à disposition et contrat de travail avec l'entreprise).

Ces documents doivent être traduits en langue française et, pour les entreprises qui ne sont pas établies dans un Etat membre de l'Union européenne dont la monnaie est l'euro, les sommes doivent être converties en euros.

L'employeur qui ne se conforme pas à cette obligation est passible d'une amende prévue pour les contraventions de 3e classe, égale à 450E au maximum (ou à 2250E lorsque la personne qui encourt l'amende est une personne morale).

Coopération internationale

Un bureau de liaison ( composé de l'administration chargée de la lutte contre le travail illégal et de celle chargée de la législation du travail) assure la surveillance et le contrôle des conditions de travail et d'emploi des salariés détachés en France et la coopération avec les administrations des autres Etats membres de l'Union européenne. Ce bureau communique aux administrations étrangères les manquements aux bonnes conditions de travail. Pour leur part, les inspecteurs du travail et les inspecteurs médecins du travail communiquent à leurs homologues étrangers les éventuelles contraventions à la législation.

Opérations de cabotage

La réglementation est aussi applicable aux salariés des entreprises de transport qui exécutent leur travail dans le cadre d'opérations de cabotage, avec quelques adaptations compte tenu de la spécificité du secteur (envoi de la déclaration préalable à l'inspecteur général du travail spécifiques au secteur fluvial, au transport routier, etc.)